在敏捷開發或 Scrum 中，我們常常強調團隊是要跨功能的成員組成。在傳統的企業，會按照功能來分部門或團隊，團隊成員的技能相對單一，像是QA部門與開發部門獨立分開。
而在敏捷式的組織，強調的是希望一個團隊可以自行從頭到尾交付給顧客價值（提供產品或服務），減少跨團隊溝通造成的延遲或資訊落差，所以成員的組成需要跨職能。
有一個蠻好的具象化比喻是不丹的傳說故事，和諧四友：大象、猴子、兔子和小鳥組成的團隊。
雖然大象又巨大又強壯，還是需要敏捷的猴子才能摘下果實。但如果當初小鳥沒有吃下種子，讓種子跟著排泄到土壤中，就不會有樹的出現。而如果沒有兔子在土中挖洞，讓土壤通氣與保留水分，樹也不會長的又高又好。
以下是在『原來你才是絆腳石：企業敏捷轉型失敗都是因為領導者，你做對了嗎？』一書中，可以用來探索『跨功能團隊是否真的有效』的一個實驗。
探索12：跨功能團隊是否真的有效？
背景：在傳統組織中跨功能的團隊通常在危機時才會出現，他們會組建了一個瞭解危機的特別工作小組，並由小組成員全權負責解決該問題。
假設：我們知道跨功能的工作小組可以解決危機。那為什麼不把它作為一個常規實踐來實施呢？
實驗：找出一個持續存在、重要性高，但非危機的問題，同時促進成立具備相關領域專業知識的跨功能團隊，高度賦權給團隊來解決這個問題。
這個團隊由管理層全力支持，排除制度上的局限，解決問題是團隊的共同和唯一的目標。找出另一個相似問題為「對照問題」，並不要改變當前解決問題的責任和組織架構。
與沒有跨功能團隊相比，對照問題被解決的速度有多快，品質又如何呢？ 解決的問題是否值得跨功能團隊所花的時間呢？ 如果這個問題比「對照問題」更快解決，那麼所縮減的時間換來什麼價值？倘若成功，還有什麼方法可以試驗跨功能團隊的概念？
在『原來你才是絆腳石』一書中提供了23個針對企業策略面、架構面、流程面的不同探索，以供身為領導者的你參考如何在貴公司開始實踐敏捷轉型：
關於策略面的探索
探索1：我們需要標準化的評量方式嗎？
探索2： 信任是否可以減少成本？
探索3：我們是否能改變獎勵機制來讓合作更有效？
探索4：晉升由同儕決定是否更能幫助組織校準？
探索5：我們要如何擁有團隊的自治性，並同時支持組織整體的目標？
探索6：我們該如何利用既有的人際網絡？
探索7：除了關注短期利潤外還有什麼其他選擇？
探索8：如果沒有獎金作為誘因，組織所期待的個人成長會發生嗎？
探索9：如果著重企業透明化會發生什麼事情？
探索10：我們能夠更具科學精神嗎？
探索11：我們真的能夠從失敗中學習嗎？
關於架構面的探索
探索12：跨功能是否真的有效？
探索13：反思會議能夠加強顧客關係嗎？
探索14：是否可以在董事會中加入執行長和另一位被選出的代表，並且不干擾董事會的運行？
探索15：我們應該更改法定架構嗎？
探索16：為了建立生產與後勤單位間的密切夥伴關係，所花的時間是否值得？
關於流程面的探索
探索17：群體反思是否能改善解決問題的能力？
探索18：我們如何在董事會議中納入顧客的反饋？
探索19：顧客能從我們這學到什麼？他們對這個會有興趣嗎？
探索20：你的流程是否順暢？
探索21：績效評量是否反應出顧客導向這個價值觀？
探索22：團隊在規律的節奏中學習和反思，是否能提高顧客滿意度？
探索23：我們能組織轉型式學習嗎？
圖片來源：
http://www.ipeen.com.tw/comment/782334
