人性本善？還是人性本惡？
這個是永遠討論不完的問題，而這觀點也會影響企業中的政策和規定。
與其空口討論，不如直接來做個實驗吧！
以下是在『原來你才是絆腳石：企業敏捷轉型失敗都是因為領導者，你做對了嗎？』一書中，可以用來探索『是否可以利用信任來減少成本』的實驗。
探索2： 信任是否可以減少成本？
背景：另一個過度官僚例子是複雜的差旅費用管控，這個管控是假設員工會企圖欺瞞公司，所以就規定只能住哪類型的旅館，只能吃多少錢的食物等等。
假設：差旅費用的申報耗人心神，也傳送出矛盾和另人不舒服的訊息：「雖然我們相信你可以做出許多重要的決定，但我們也認為你可能會欺騙我們。」收到這種訊息令人灰心，而且這樣的流程比起可能節省的成本，花費了更多的金錢和時間來防弊。
實驗：在特定時間內如三個月，在幾個單位中嘗試更改差旅費用的限制，並制定如何處理明顯違規行為的規範以備不時之需。我們知道有一家公司只有短短三條關於差旅費用的原則，而且沒有其他的差旅價格的控制流程。
- 差旅的開銷需要在經濟上是合理的
- 只報銷符合政府法規和審計規定的花費
- 照顧好你自己
在這個例子中，完全由個人自行決定在差旅上要花費多少。提供新規定的教育訓練，並解釋以信任為基礎的新規定背後的原因和邏輯。把結果透明化，記錄並公佈每個人的差旅費用，這也可以達到同儕互相檢視的效果，比如是否在經濟上是合理的。
在開始新的規則前，先調查目前員工差旅費申辦的挫折度，可行的話，找些其他使用舊規則的單位當實驗中的控制組。實際的花費和員工的態度有多少差別呢？以信任為基礎的流程可以繼續或推廣嗎？
在『原來你才是絆腳石』一書中提供了23個針對策略面、架構面、流程面的不同探索，以供身為領導者的你參考如何在貴公司開始實踐敏捷轉型：
關於策略面的探索
探索1：我們需要標準化的評量方式嗎？
探索2： 信任是否可以減少成本？
探索3：我們是否能改變獎勵機制來讓合作更有效？
探索4：晉升由同儕決定是否更能幫助組織校準？
探索5：我們要如何擁有團隊的自治性，並同時支持組織整體的目標？
探索6：我們該如何利用既有的人際網絡？
探索7：除了關注短期利潤外還有什麼其他選擇？
探索8：如果沒有獎金作為誘因，組織所期待的個人成長會發生嗎？
探索9：如果著重企業透明化會發生什麼事情？
探索10：我們能夠更具科學精神嗎？
探索11：我們真的能夠從失敗中學習嗎？
關於架構面的探索
探索12：跨功能是否真的有效？
探索13：反思會議能夠加強顧客關係嗎？
探索14：是否可以在董事會中加入執行長和另一位被選出的代表，並且不干擾董事會的運行？
探索15：我們應該更改法定架構嗎？
探索16：為了建立生產與後勤單位間的密切夥伴關係，所花的時間是否值得？
關於流程面的探索
探索17：群體反思是否能改善解決問題的能力？
探索18：我們如何在董事會議中納入顧客的反饋？
探索19：顧客能從我們這學到什麼？他們對這個會有興趣嗎？
探索20：你的流程是否順暢？
探索21：績效評量是否反應出顧客導向這個價值觀？
探索22：團隊在規律的節奏中學習和反思，是否能提高顧客滿意度？
探索23：我們能組織轉型式學習嗎？
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